每年三四月份是人才招聘的高峰期，俗稱“金三銀四”。大量的年輕人會(huì)在這個(gè)時(shí)期選擇離開(kāi)原來(lái)的雇主，尋找新的雇主。發(fā)現(xiàn)年終獎(jiǎng)對(duì)勞動(dòng)者工作穩(wěn)定*的影響越來(lái)越深，有沒(méi)有年終獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)多少成為跳槽的關(guān)鍵因素。
近*，北京市第二中級(jí)****對(duì)春節(jié)前后勞動(dòng)者跳槽引發(fā)的糾紛案件進(jìn)行了專題調(diào)研，發(fā)現(xiàn)年終獎(jiǎng)的發(fā)放往往成為勞資糾紛的“導(dǎo)火索”。在審判實(shí)踐中，年終獎(jiǎng)等獎(jiǎng)金引發(fā)的糾紛逐年增多。
糾紛類型多樣，勞動(dòng)者勝訴率低。
三年來(lái)，北京市二中院審結(jié)涉及年終獎(jiǎng)的糾紛179件。其中，2015年審結(jié)18件，2016年審結(jié)60件，2017年審結(jié)101件，案件數(shù)量呈逐年上升趨勢(shì)。上述糾紛案件中，春節(jié)前后(11月-次年3月)辭職數(shù)量較多，共115起。
據(jù)北京市二中院民五庭副庭長(zhǎng)竇介紹，現(xiàn)在年終獎(jiǎng)在工資中的比重越來(lái)越大，同時(shí)年終獎(jiǎng)的權(quán)益糾紛也越來(lái)越多。
相關(guān)案件的爭(zhēng)議點(diǎn)主要集中在三類：用人單位是否發(fā)放年終獎(jiǎng)、員工是否符合績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)員工是否已經(jīng)離職并失去享受年終獎(jiǎng)的資格。一旦發(fā)生糾紛，多元化的糾紛案件類型涉及雙方的切身利益，解決難度較大。
據(jù)了解，目前我國(guó)法律對(duì)年終獎(jiǎng)沒(méi)有強(qiáng)制*的統(tǒng)一規(guī)定。除雙方在勞動(dòng)合同或工資確認(rèn)表等文件中另行約定的工資獎(jiǎng)金外，用人單位有權(quán)根據(jù)*單位的經(jīng)營(yíng)狀況、勞動(dòng)者的工作崗位和工作表現(xiàn)等綜合因素，自主決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)及其他獎(jiǎng)金的條件和標(biāo)準(zhǔn)。在一些中小企業(yè)，老板往往自己決定獎(jiǎng)金數(shù)額。雖然有些用人單位對(duì)金毛的支付做了簡(jiǎn)單的約定，但由于相關(guān)約定不明確，勞資雙方都是從對(duì)自己最有利的角度去理解，從而引發(fā)糾紛。
在類似的糾紛中，勞動(dòng)者追討權(quán)益并不容易。竇說(shuō)，在實(shí)際案件中，大多數(shù)勞動(dòng)者往往拿不出獎(jiǎng)金發(fā)放的相關(guān)證據(jù)。“他們和用人單位基*上是口頭約定。更妙的是，會(huì)有郵件和微信聊天的截圖，但這些并不能完全證明他們的說(shuō)法。勝訴的難度很大。”
90后，一句話沒(méi)說(shuō)就走了。
在調(diào)查中，80后和90后勞動(dòng)者的訴訟占比較大，占全部案件的70%。調(diào)查報(bào)告顯示，80后工作者一方面處于職業(yè)上升期和成長(zhǎng)期，另一方面家庭壓力大，更看重獎(jiǎng)金。而90后大多初入職場(chǎng)，學(xué)歷高，能力強(qiáng)，注重自己的感受，更注重公平合理。90后和用人單位的很多糾紛都和他們的“不辭而別”有很大關(guān)系。
面向職場(chǎng)人士的全球社交平臺(tái)LinkedIn在2018年發(fā)布了一份名為《洞察第一份工作趨勢(shì)》的報(bào)告。數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)人士第一份工作的平均工作時(shí)間隨世代呈現(xiàn)顯著下降趨勢(shì)。70后換第一份工作平均需要4年多，80后需要3年半，90后突然減少到19個(gè)月，95后辭職只需要7個(gè)月。
90后頻繁快速的更換第一份工作，說(shuō)明他們更加**，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。一旦他們發(fā)現(xiàn)自己的工作不符合自己的期望，他們會(huì)更快地做出其他選擇。另外，現(xiàn)在對(duì)職業(yè)**和機(jī)會(huì)的獲取更快更方便，跳槽也變得更容易更頻繁。
竇說(shuō)，80后和90后有一些新的
據(jù)調(diào)查，除了少數(shù)員工離職時(shí)單純起訴年終獎(jiǎng)外，一般都是與未簽訂書面勞動(dòng)合同、雙倍工資、加班費(fèi)、年假工資等一起提出的。而大部分勞動(dòng)者證據(jù)意識(shí)淡薄，取證能力較低，未能提供用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的相關(guān)證據(jù)。
因此，北京二中院建議，勞動(dòng)者在用工時(shí)，如果用人單位對(duì)工資、年終獎(jiǎng)有口頭承諾的，應(yīng)盡可能將口頭約定寫入書面勞動(dòng)合同。同時(shí)注意年終獎(jiǎng)發(fā)放的相關(guān)證據(jù)，如勞動(dòng)合同、獎(jiǎng)懲制度、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)定、平時(shí)績(jī)效考核等。出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，第一時(shí)間與用人單位協(xié)商，避免在訴訟中處于不利地位。
此外，勞動(dòng)者也要對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，避免僅僅因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)而離職。綜合考慮自身職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)成長(zhǎng)潛力、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等諸多因素后。一個(gè)決定要不要換工作。在你決定跳槽后，也要選擇合理的離職時(shí)間，注意用人單位獎(jiǎng)金發(fā)放的規(guī)章制度，避免因盲目離職給自己的合法權(quán)益帶來(lái)負(fù)面影響。
**還建議，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)在勞動(dòng)合同中明確約定相關(guān)薪酬待遇，盡可能通過(guò)規(guī)章制度對(duì)各種獎(jiǎng)金的定義、*質(zhì)、適用范圍、支付條件、支付標(biāo)準(zhǔn)、支付時(shí)間、支付方式等做出明確規(guī)定，提高勞動(dòng)者的可預(yù)見(jiàn)*。
涉及獎(jiǎng)金的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)確定后，用人單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)公示等方式告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位的獎(jiǎng)金制度經(jīng)過(guò)**程序，不僅要有合法*，還要充分聽(tīng)取員工意見(jiàn)，加強(qiáng)溝通協(xié)商，提高獎(jiǎng)金制度的可接受*。同時(shí)，在具體實(shí)施過(guò)程中，用人單位要建立異議收集和反饋機(jī)制，努力讓勞動(dòng)者明白哪里獎(jiǎng)金少，哪里獎(jiǎng)金多，從而合理發(fā)放獎(jiǎng)金。(張俊斌)
